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les situations problématiques qui interviennent à cette phase sont les situations qui aboutissent à une détection trop tardive des difficultés et qui conduisent ensuite fréquemment à des situations de crise. en effet, les difficultés de l’agent risquent de s’aggraver, restreignant toujours plus ses capacités de travail et par là même le champ des solutions envisageables. l’anticipation et la détection constituent donc un enjeu majeur. il est important de mettre en place des indicateurs et d’identifier les acteurs qui joueront un rôle dans la détection. indicateurs de détection : si le point d’ancrage d’une situation de maintien reste l’arrêt de travail prolongé ou un problème de santé susceptible d’influer sur la reprise d’emploi, des arrêts à répétition, des difficultés soudaines dans l’exercice de ses fonctions, des erreurs inhabituelles sont autant de facteurs d’alerte à prendre en compte. par ailleurs, la sortie d’alertes automatiques du sirh lorsqu’une déclaration est remise par l’agent à son service rh est un élément important. acteurs de détection : outre le salarié lui-même, le médecin du travail, la hiérarchie, les collègues ou les représentants du personnel peuvent identifier une éventuelle situation de handicap et inciter le salarié à faire connaître ses besoins spécifiques. rappelons toutefois que la déclaration ne peut jamais être imposée et que le salarié conserve toujours son libre-arbitre en la matière. plusieurs raisons peuvent être identifiées à cette détection trop tardive : les agents ne se déclarent pas un (ou plusieurs) agent(s) est (sont) en difficulté il n'y a pas de politique handicap  il n'y a pas de démarche pluridisciplinaire de   -- il y a une méconnaissance de la thématique l'équipe surcompense le handicap psychique est difficile à détecter  il n'y a pas ou peu d'outils d'alerte pour détecter les situations problématiques  -- l’absence de gestion des arrêts maladies peut aggraver la situation de l’agent la détection du handicap est exclusivement médicale il n'y a pas ou peu de mesures de prévention / anticipation des risques le retour des agents de clm/cld est parfois difficile  le reclassement semble être l'unique solution  -- « les agents ne se déclarent pas » plusieurs raisons expliquent que certains agents ne souhaitent pas effectuer la démarche de déclaration de leur handicap. il est possible que la personne n’ait pas d’intérêt à se déclarer car sa situation ne nécessite pas d’aménagement spécifique. il ne s’agit donc pas de vouloir obtenir une déclaration à tout prix, celle-ci devant répondre aux besoins réels des agents. les agents ne savent parfois pas identifier une situation de handicap car le handicap au travail est un sujet porteur de nombreuses représentations. bien souvent, la réalité du handicap à tendance à être simplifiée, les images fréquemment citées sont par exemple celles d’une personne en fauteuil roulant, aveugle, sourde ou avec un lourd handicap mental. beaucoup ignorent par exemple que les maladies chroniques évolutives sont reconnues comme un handicap au travail depuis la loi de 2005, ainsi que les troubles psychiques, que 80% des handicaps sont invisibles ou encore que les personnes en fauteuil roulant ne représentent que 2% des personnes handicapées. les agents peuvent croire que leur problématique de santé ne relève pas du handicap au travail et ignorer leur droit à la compensation. un manque d’information /communication sur les différentes reconnaissances administratives du handicap, comme la rqth (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) et ses modalités d’obtention. lorsque la personne n’a pas accès à ces informations, il peut arriver qu'elle attende que des dysfonctionnements importants émergent pour faire le pas de la déclaration (nécessité urgente d’un aménagement, multiplication des arrêts maladie…). les personnes ressources au sein d’une structure ne sont pas identifiées par les agents . certains organismes mettent en place des actions pour l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées sans communiquer sur la démarche auprès des agents. il se peut alors que les actions restent cantonnées au service rh et concernent exclusivement le traitement de situations particulières, souvent en situation de crise, au cas par cas. un référent handicap peut également être nommé sans que son nom, ses coordonnées et le contenu de sa mission ne soient connus des agents. cet état de fait peut rendre la détection de situations problématiques plus difficile, car les agents ne sont alors pas incités à communiquer leurs difficultés et ne savent pas toujours à qui s’adresser. un manque de confiance dans la structure/l’équipe qui n’encourage pas l’agent à parler des conséquences de son handicap ou de ses problématiques de santé. fiches à consulter médecine de prévention référent handicap outils de détection et de suivi communication structuration d'une politique handicap surcompensation catalogue des interventions du fiphfp convention fiphfp « un (ou plusieurs) agent(s) est (sont) en difficulté » un agent peut se trouver en difficulté sur son poste de travail en raison des conséquences de son handicap. celles-ci peuvent être plurielles : fatigabilité, douleurs, manque de concentration, difficulté à effectuer certaines tâches… pour plusieurs raisons, un agent peut ne pas déclarer son handicap (peur de perdre son emploi, peur du regard des autres, situation de déni du handicap, pudeur…), au risque de surcompenser et d’aggraver sa situation. il est important que l’employeur puisse mettre en place une procédure permettant de détecter, dès les signaux faibles, une situation problématique de maintien dans l’emploi . pour cela, il est primordial d’avoir un climat de confiance propice, une procédure de maintien dans l’emploi et des acteurs ressource formés et à l’écoute des besoins de l’agent, en capacité de mettre en œuvre les solutions de compensations raisonnables et nécessaires. fiches à consulter médecine de prévention référent handicap processus de deuil processus de surcompensation études préalables à l’aménagement et à l’adaptation des situations de travail (epaast) « il n'y a pas de politique handicap » les situations sont traitées au fil de l’eau et au cas par cas, ce qui permet une certaine souplesse dans la mise en œuvre des solutions. toutefois, sans parler de « politique », il est important de structurer un « projet handicap » afin d’éviter des situations problématiques : les boe ne savent pas qu’il existe un projet handicap et cela ne les incite pas à se déclarer les situations ne peuvent être anticipées ; l’absence de mesures de prévention de la pénibilité conduit à ne traiter les situations qu’une fois la question d’un maintien dans l’emploi posée le retour d’expérience n’est pas possible il n’y a pas de suivi des situations le déni de l’organisation, le manque de connaissances ou le manque de portage politique qui entraîne un évitement du sujet la

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